„Traditionelle Rollen hinterfragen“: Vorwort und Schlusskapitel des Prüfberichts von Monika Wulf‑Mathies zum Thema #MeToo im WDR

24.09.2018 •

Am 12. September 2018 hat frühere EU-Kommissarin und Gewerkschafterin Monika Wulf-Mathies, vom WDR bestellte externe Prüferin zur Thematik, wie der Sender mit Fällen sexueller Belästigung im WDR umgegangen ist, ihren Abschlussbericht vorgelegt. Der Bericht trägt den Titel „Mehr als #MeToo – Die Verantwortung des WDR als Arbeitgeber“. Wulf-Mathies stellt als zentrales Ergebnis ihrer Untersuchungen an den WDR die Forderung, dass bei dem öffentlich-rechtlichen Sender eine neue Unternehmenskultur Einzug halten müsse (vgl. MK-Artikel). Im Folgenden dokumentieren wir aus dem 22‑seitigen Bericht von Wulf-Mathies im Wortlaut das Vowort des Berichts und die beiden abschließenden Kapitel, die die Überschriften „Voraussetzungen für einen nachhaltige Veränderung“ und „Wertschätzung schafft Wertschöpfung“ tragen. (Der Bericht hat noch einen Anhang von 13 Seiten zu juristischen Fragen und zu einer neuen Dienstvereinbarung für den WDR.) • MK

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MEHR ALS #METOO DIE VERANTWORTUNG DES WDR ALS ARBEITGEBER

ABSCHLUSSBERICHT

DR. MONIKA WULFF-MATTHIS

PRÜFERIN IM AUFTRAG DES WDR

 

Vorwort

Die #MeToo-Debatte in den USA hat auch in Deutschland ein breites Echo gefunden und ein in der Vergangenheit überwiegend verdrängtes Thema ins öffentliche Bewusstsein gerückt. Viele Frauen, die Opfer sexueller Belästigung geworden waren, haben erst im Laufe der öffentlichen Diskussion nach und nach den Mut gefasst, sich zu offenbaren und ihre Geschichte zu erzählen.

Auch beim WDR kursierten seit längerem Gerüchte von sexuell übergriffigem Verhalten einzelner Mitarbeiter (es ging hier stets um Übergriffe von Männern), ohne dass es sichtbare Reaktionen gegeben hätte. Durch Hinweise von Betroffenen und Zeugen gegenüber den Medien sowie neue Enthüllungen geriet der WDR im Frühjahr 2018 in die Defensive und musste reagieren.

Die WDR-Spitze zeigte sich zunächst überrascht. Man hatte sich eigentlich für gut aufgestellt gehalten, auch weil es schon seit 2005 eine „Dienstvereinbarung zum Schutz vor sexueller Belästigung“ gab. Die Verantwortlichen beschränkten sich zunächst darauf, die Vorwürfe mit Hinweisen auf laufende arbeitsrechtliche Prüfungen abzuwehren. Es zeigte sich aber sehr bald, dass diese Strategie für einen glaubwürdigen Umgang mit Vorwürfen sexueller Belästigung nicht ausreichend war und Kritik an mangelnder Transparenz und zu geringem Aufklärungswillen auslöste.

Während sich Betroffene gegenüber den Medien äußerten, hat es bei Vorgesetzten oder bei dem in der Dienstvereinbarung für derartige Fälle vorgesehenen sogenannten Interventionsausschuss nur sehr wenige, meist anonyme Beschwerden gegeben. Angst vor negativen beruflichen Konsequenzen und wenig Vertrauen in die bisherigen Bemühungen des Arbeitsgebers zeigten, dass es unabhängiger Instanzen bedurfte, um die Aufklärung der Fälle voranzubringen und Glaubwürdigkeit zurückzugewinnen.

Mit der Verpflichtung von zwei Anwaltsbüros als externe Beschwerdestellen, mit der Bitte an Monika Wulf-Mathies als ehrenamtliche Prüferin, das Verhalten des WDR bei der Aufklärung von Fällen sexueller Belästigung kritisch zu bewerten, sowie mit dem Versprechen, selbst alles zu tun, damit Frauen sich auf den notwendigen Schutz durch ihren Arbeitgeber verlassen können, hat der WDR wichtige erste Schritte eingeleitet, um verlorengegangenes Vertrauen wiederzugewinnen.

Es hat sich jedoch im Laufe der Untersuchung gezeigt, dass das Thema sexuelle Belästigung beim WDR nur die Spitze des Eisbergs ist, hinter dem sich Machtmissbrauch und vielfältige Diskriminierungserfahrungen, aber auch eine generelle Unzufriedenheit mit dem Betriebsklima verbergen. Für den WDR muss es deshalb – wenn er sich in Zukunft richtig aufstellen will – darum gehen, seine Beschäftigten aktiv vor sexueller Belästigung und Machtmissbrauch zu schützen, ein diskriminierungsfreies und respektvolles Arbeitsklima zu schaffen sowie seine Personal- und Führungsstrukturen entsprechend anzupassen.

Der vorliegende Bericht und seine Handlungsempfehlungen sollen dazu einen Beitrag leisten.

Dank

Die Prüferin zollt insbesondere denjenigen Personen, die sich beschwerdeführend an interne und externe Stellen gewandt haben, großen Respekt. Ihre Anerkennung gilt allen, die bei der Aufklärung der Vorwürfe sexueller Belästigung mitgeholfen haben.

Sie dankt allen Gesprächspartnerinnen und Gesprächspartnern aus dem WDR und den Vertrauenskanzleien, die ihr sehr offen und freimütig Auskunft erteilt und ihr geholfen haben, den Mikrokosmus WDR zu verstehen.

 

(...)

 

VORAUSSETZUNGEN FÜR EINE NACHHALTIGE VERÄNDERUNG

I. Plädoyer für einen Kulturwandel

In den WDR-Dialogen zu #MeToo wurde von vielen Seiten ein Kulturwandel gefordert. Und in der Tat zeigt der im Vorhergehenden dargestellte Veränderungsbedarf, dass es nicht mit wenigen Korrekturen getan ist, wenn das Vertrauen in den WDR und seine Führung im Umgang mit den Beschäftigten auf eine solide Basis gestellt werden soll.

Dabei müssen sich die Verantwortlichen bewusst sein, dass das Bemühen um einen echten Kulturwandel in einer Anstalt mit derart tradierten Strukturen auf vielfältige Widerstände treffen wird. Denn trotz lauter Rufe nach Veränderungen werden erfahrungsgemäß viele langediente Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und Führungskräfte eher weniger Reformbereitschaft zeigen und versuchen, den Elan zu bremsen und zu erklären, warum das alles nicht geht. Dabei bleibt ihre Erfahrung auch in neuen, transparenten Strukturen und Arbeitsabläufen eine wichtige Stütze.

Wer allerdings jetzt einwendet, der WDR habe die Aufgabe, durch guten Journalismus nach außen zu wirken, statt sich mit sich selbst zu beschäftigen, übersieht, dass interne Probleme die durch die #MeToo-Debatte offenbar geworden sind, das Bild des WDR in der Außendarstellung getrübt und ein negatives Schlaglicht auf die innere Verfassung des Senders geworden haben. Wenn der WDR seine Glaubwürdigkeit nach innen und außen zurückgewinnen will, wird er deshalb nicht umhinkommen zu zeigen, dass die Führungsspitze verstanden hat und den festen Willen hat, die innere Verfassung zu reformieren.

Ein Kulturwandel bietet die große Chance, den WDR für künftige Herausforderungen im Konkurrenzkampf der Medien und im Kampf um den besten Nachwuchs fit zu machen. Als öffentlich-rechtliches Unternehmen und als größter Sender der ARD muss der WDR auch ein Interesse daran haben, eine vorbildliche Unternehmenskultur zu entwickeln. Dazu muss sich der Intendant an die Spitze der Bewegung stellen und alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu einem breit angelegten partizipativen Dialog für die Schaffung einer von Respekt und Teamgeist geprägten Unternehmenskultur einladen.

Wichtigste Elemente für die Einleitung eines Kulturwandel-Prozesses sind

- die Einübung einer Feedback-Kultur und

- die Durchführung einer Mitarbeiterbefragung.

II. Feedback-Kultur

Zunächst muss klar sein, dass der Intendant und seine Direktoren voll und ganz hinter dem Kulturwandelprozess stehen. Die Führungsspitze muss überzeugt sein und überzeugen, dass ein respektvolles und wertschätzendes Feedback zu einer besseren Arbeitsatmosphäre und zu besseren Arbeitsergebnissen führt. Respektvolles Feedback geben und empfangen hilft Beschäftigten und Vorgesetzten, sich selbst weiterzuentwickeln und Lösungen zu finden, die sonst nicht erreichbar wären.

Das vielfach beklagte Feedback-Defizit befördert Unsicherheit, verhindert Kreativität und Risikobereitschaft. Dagegen gilt regelmäßiges konstruktives Feedback als wichtige Orientierung für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und steigert ihre Arbeitszufriedenheit. Dazu reicht allerdings das das bisher geübte 90°-Feedback in Mitarbeitergesprächen nicht aus. Es bedarf der Ergänzung durch die Rundumbetrachtung des 360°-Feedbacks, das gerade auch Führungskräften eine Auseinandersetzung mit eigenen Verhaltensweisen ermöglicht und durch seine größere Reichweite und Objektivität die Lernfähigkeit des Systems erhöht.

Eine Feedback-Kultur ist nicht mit einem einzelnen Feedback-Seminar zu erreichen, sondern es braucht einen Entwicklungsprozess, der von oben angestoßen und vorgelebt werden muss und Inhalte im Austausch mit allen Beschäftigten definiert. Dafür muss das Führungsteam sich zunächst Zeit nehmen, um selbst zu erarbeiten, warum ein Kulturwandelt notwendig ist, muss also einen Reflektionsprozess bei sich selbst beginnen. Dann sollten Intendant und Direktorium die ersten sein, die ein eigenes Feedback-Training absolvieren, um zu spüren, wie sich wertschätzendes Feedback anfühlt und wie dies in den Arbeitsalltag übersetzt werden kann. Das Ganze muss zügig in einen partizipativen Prozess übergehen. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter müssen an praktischen Beispielen erkennen können, dass der Intendant und das Direktorium den Prozess nicht nur anführen, sondern einen langen Atem haben und sich auch durch die Masse der Abwartenden nicht entmutigen lassen.

Die Gespräche der Prüferin und die WDR-Dialoge, die in den letzten Monaten zusätzlich eingeführt wurden, haben gezeigt, welch hohen Stellenwert eine respektvolle und wertschätzende Feedback-Kultur für die Belegschaft hat. Extrem wichtig ist es, diese Feedback-Kultur auch vorleben zu können, wenn es um die Gewinnung junger qualifizierter und kreativer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Zukunft geht. Der sogenannten Generation Y, die mit dem Facebook-Daumen aufgewachsen ist, wird nachgesagt, sie sei „feedbacksüchtig“ Nach der EY (Ernst & Young) Studentenstudie 2016 ist dieser Studentengeneration eine gelebte Feedback-Kultur wichtiger als materielle Zusatzleistungen. Sie ist deshalb auch ein wichtiger Gradmesser für die Attraktivität des WDR als Arbeitgeber.

III. Mitarbeiterbefragung

Eine Mitarbeiterbefragung kann ein hervorragendes Mittel sein, um einen Kulturwandelprozess im WDR einzuleiten. Und dafür Ziele zu bestimmen und Prioritäten zu setzen. Das setzt allerdings voraus, dass die Anonymität möglichst durch einen externen Dienstleister gesichert wird und die Ergebnisse – anders als bei der letzten Befragung – umfassend intern kommuniziert und zum Ausgangspunkt für notwendige Veränderungen gemacht werden. Geschieht dies nicht, leidet die Glaubwürdigkeit des Prozesses. Bei der Ausarbeitung einer solchen Befragung dürfen die Verantwortlichen auch und gerade vor kritischen Fragestellungen nicht zurückschrecken.

 

WERTSCHÄTZUNG SCHAFFT WERTSCHÖPFUNG

Es hat sich im Laufe der Untersuchung gezeigt, dass es bei notwendigen Veränderungen im WDR um mehr als #MeToo geht. Natürlich bleibt es Ziel der hier vorgelegten Empfehlungen und Lösungsansätze, in Zukunft übergriffiges Verhalten zu verhindern bzw. ein Klima des Vertrauens zu schaffen, das den Betroffenen Beschwerden über sexuelle Belästigung erleichtert. Aber es geht eben um mehr als #MeToo: Es geht für den WDR darum, sich einzugestehen, dass es bei den derzeitigen Rahmenbedingungen zu wenige Schranken gibt, um Machtmissbrauch in jedweder Form zu verhindern. Ziel muss es deshalb sein, eine nachhaltige Verbesserung in der Qualität der Zusammenarbeit von Führungskräften und Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu erreichen – egal ob feste oder freie. Gegenseitige Wertschätzung über alle Ebenen hinweg ist die Grundlage dafür.

In diesem Prozess sollte sich der WDR seine Stärken bewusst machen und sich auf das besinnen, was den Sender groß gemacht hat und was noch immer seine Qualität bestimmt: Vielfalt, Innovationsfähigkeit, redaktionelle Freiheit. Darauf dürfen Beschäftigte und Führung durchaus stolz sein. Diese Stärken gilt es jetzt zu nutzen, um innere Reformen umzusetzen.

Der Prüferin ist wichtig zu betonen, dass der notwendige Veränderungsprozess im WDR alle Beschäftigten sowie Mitbestimmungs- und Aufsichtsgremien gleichermaßen fordert. Auch wenn die Führungsaufgabe eindeutig beim Intendanten liegt, bedeutet dies nicht, dass alle anderen sich zurücklehnen und abwarten können. Kulturwandel ebenso wie alle anderen hier vorgeschlagenen Maßnahmen erfordern aktive Beiträge und verlangen von allen, traditionelle Rollen, in denen man sich eingerichtet hat, zu hinterfragen und neues Vertrauen aufzubauen. Die Prüferin hofft, dass mit den anzustoßenden Veränderungen auch die Neigung abnimmt, Konflikte nach außen zu tragen, statt sich der mühevollen Aufgabe zu unterziehen, sie intern auszutragen und zu lösen.

Kulturwandel ist ein langfristiger Prozess, der nur gelingen kann, wenn er partizipativ angelegt ist und von oben befeuert wird. Ein sinnvoller praktischer Schritt ist es, auf allen Ebenen ein wertschätzendes Feedback-Geben und -Nehmen einzuüben und dies zum selbstverständlichen Bestandteil der Alltagskultur zu machen. Auch sollten diejenigen Maßnahmen, die kurzfristig umsetzbar sind, direkt angegangen werden, um deutlich zu machen, dass wirklich etwas geschieht und nichts auf die lange Bank geschoben wird. So kann zum Beispiel der Vorschlag für eine neue Dienstvereinbarung unmittelbar verhandelt werden, zumal die Betriebsparteien dazu bereits Vorarbeiten geleistet haben.

Die Prüferin möchte alle im WDR aufrufen, sich gemeinsam auf den Weg zu machen. Wenn WDR-Spitze, Personalrat, Verwaltungsrat, Rundfunkrat und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter künftig alle Anstrengungen darauf verwenden, Lösungen zu finden, die sie gemeinsam vertreten können, haben sich die Erfahrungen aus der #MeToo-Debatte am Ende gelohnt.

24.09.2018 – MK